Sparring Partner

SPARRING PARTNER

Suatu saat ketika saya ke Bandung, ketika mulai memasuki tol ke arah Sadang, di belakang saya ada sebuah mobil Lexus berwarna hitam yang melaju dengan kecepatan tinggi. Tetapi yang saya suka walaupun ia melaju dengan kecepatan tinggi, ia tidak memaksakan kehendak. Jika mobil di depannya tidak mau memberi jalan, maka ia yang mengalah dengan mengambil jalan ke kiri dahulu baru kemudian balik lagi ke jalur kanan.

Supaya tidak ngantuk saya tertarik dengan cara menyetir si mobil hitam ini, iseng-iseng saya membuntuti mobil tersebut dari belakang. Saya ikuti cara ia menyetir, termasuk kecepatannya. Ketika tidak ada mobil lain di tol, kecuali mobil tersebut dan mobil saya, mobil hitam tersebut menambah kecepatannya. Karena sedang membututi, tanpa sadar mobil saya ikut menambah kecepatan mobil saya.

Ketika saya melihat panel kecepatan, menunjukkan angka 160 km/jam. Padahal selama ini, kecepatan tercepat yang pernah saya alami adalah 140 km/jam, saya tidak berani melaju diatas itu. Tapi dengan adanya mobil yang saya ikuti, saya bisa tembus rekor kecepatan mobil saya. Sesuatu yang sulit saya lakukan jika tidak ada sparringnya.

Karena mobil saya berhenti di suatu tempat, saya kehilangan mobil hitam tersebut. Ketika mobil saya mulai memacu kendaraan lagi untuk berlari 160 km/jam lagi. Mobil saya berhasil mencapai kecepatan tersebut tetapi tidak berani terlalu lama karena belum terbiasa. Ketika kemudian ada mobil lain lagi yang melaju dengan kecepatan tinggi dan saya buntuti, saya bisa masuk lagi ke 160 km/jam dengan durasi yang cukup lama.

Sama seperti kehidupan ini, seringkali kita merasa sudah maksimal melakukan sesuatu. Kita merasa tidak mungkin lagi melakukan sesuatu yang lebih baik lagi. Namun kalau kita mempunyai sparring partner yang lebih hebat dari kita, entah itu seorang atasan, seorang coach, seorang mentor, role model atau apapun, maka kita bisa terpacu untuk mendapatkan hasil yang lebih baik lagi.

Namun jika kita belum matang belajar dari sparring partner kita dan mencoba untuk mandiri, mungkin agak sulit bagi kita untuk terus berada di kondisi sama seperti ketika ada sparring partner. Nantinya jika kita sudah mempunyai pola dan terbiasa, barulah kita mulai bisa mandiri.

Robert Kiyosaki mengatakan bahwa penghasilan seseorang ditentukan 5 orang terdekatnya. Ilustrasi saya mengenai kecepatan mobil bisa menjelaskan pernyataan dari Robert Kiyosaki tersebut. Jika orang-orang di dekat kita hanya biasa-biasa saja, maka sulit bagi kita untuk
melakukan sesuatu yang luar biasa. Namun kalau kita biasa tetapi di sekelilingnya luar biasa, maka kita akan terpacu untuk juga menjadi luar biasa.

Apakah ada penjelasannya secara Science? Ternyata ada. Di dalam otak manusia ada sekumpulan sel syaraf yang disebut Mirror Neuron, yang bertugas meniru apa yang dilakukan oleh orang lain. Jika di sekelilingnya orang hebat atau luar biasa, maka Mirror Neuron kita akan
meniru mereka sehingga menjadikan kita juga hebat dan luar biasa. Kalau sebaliknya, maka Mirror Neuron-pun juga akan meniru yang sebaliknya.

- Siapa mobil hitam yang akan anda ikuti agar bisa menembus kecepatan anda selama ini ?
- Siapa orang hebat dan luar biasa yang akan anda ikuti agar bisa menembus batas yang selama ini membatasi hidup anda ?

Temukan orang tersebut, ikuti dan pelajari bagaimana ia memandang dirinya, bagaimana keyakinan dan nilai-nilai kehidupan yang ia pegang, bagaimana ia membangun kapabilitasnya, bagaimana tingkah lakunya, maka anda akan mendobrak batas yang selama ini membatasi hidup anda !

Agar Sukses Bekerja Dengan Orang Sulit

AGAR SUKSES BEKERJA DENGAN ORANG SULIT

Adakah orang sulit di lingkungan Anda ? Seperti apakah orang tersebut. Anda sendirilah yang tahu. Ya, memang orang sulit kadang sering hadir dalam sebuah tim kerja . Dan memang tidak ada jaminan bahwa bos anda, rekan-rekan anda, atau bawahan anda adalah orang-orang yang gampang diajak bekerja sama . Kepuasan kerja sampai batas-batas tertentu dipengaruhi oleh perasaan nyaman kita terhadap mereka dengan siapa kita sering kontak dan seberapa besar atau seberapa kurang kita menyukai mereka tentang kapasitas kerjanya (kompetensinya, sikap fairnya, gayanya) dan sebagai individu (kepribadian dan atribut-atribut lain yang membuat kita menyukai atau tidak menyukai). Malah situasi demikian berakibat, sebagian orang meninggalkan posisi mereka pertama-tama karena budaya dan iklim organisasi ketimbang pekerjaan itu sendiri, kompensasinya, tantangannya, atau peluang-peluangnya untuk berkembang.

Nah petanyaannya seberapa jauh Anda mampu menyesuaikan jalan pikiran Anda atau gaya Anda? Seberapa tahan Anda menghadapinya ? Dan, adapula bedanya, apakah sikap sulit itu bersifat profesional, gaya kompetensi, dan integritas manajerialnya atau atribut-atribut pribadinya, sikapnya, sifat mengganggunya, prasangkanya dan sebagainya.

Tipe-tipe kolega yang sulit begini perlu Anda hadapi dengan kiat-kiat ala Sigmund G. Ginsburg berikut. Untuk itu Anda simak !!!!!!!!!!

Lakukan pendekatan dengan bicara langsung tentang masalah-masalah profesional sangat dianjurkan, kalau perlu dengan perantaraan rekan kolega lain atau atasan Anda.

Jika kebetulan rekan kerja adalah seseorang di unit lain, Atasan Anda mungkin perlu dilibatkan. Hal-hal yang diangkat adalah, “Pendekatan Anda, posisi Anda, gaya Anda menimbulakan masalah bagi Anda dalam menyelesaikan pekerjaan atau dalam hubungan kerja.

Jika masalah bersifat personal ketimbang menyangkut aspek kerja, Anda harus menggunakan segala cara pendekatan yang Anda rasa enak dalam menunjukan kepada seseorang bahwa tindakan-tindakannya menyebabkan Anda tidak enak dan cemas, dan tanyakanlah,”Bagaiman caranya kita dapat menyelesaikan hal ini ?.

Tindakan lain yagn patut Anda ambil termasuk membicarakan dengan SDM tentang bagaimana Anda harus menghadapi orang semacam itu atau bicarakan dengan pimpinan Anda.

Tunjukan kepedulian Anda, bagaimana Anda secara bersama-sama mengambil langkah untuk memperbaiki keadaan.

Jika tidak ada hasilnya, Anda dapat mempertimbangkan untuk pergi ke bos pimpinan Anda, tetapi ini merupakan langkah yang berbahaya, langkah terakhir, karena bisa membuat situasi lebih buruk dengan atasan Anda. Tetapi, terkadang atasan yang lebih tinggi dapat membantu melicinkan jalan atau mengatur pemindahan.

Akhirnya pertimbangkan untuk minta pindah ke unit lain di lingkungan organisasi atau Anda berusaha mencari tempat kerja lain. Ini diandaikan jika situasinya sudah tak dapat ditolerir lagi dan hubungan tidak dapat diperbaiki. Semua pendekatan harus menunjukan aspek perilaku profesional. Jika konseling dan pelatihan diperlukan maka bagian SDM dapat membantu banyak.

Ehm.... jika Anda kebetulan sebagai boss maka Anda dapat menindaklanjutinya untuk melihat bahwa memang ada perbaikan dan jika tidak ada, serta sesuai dengan prosedur organisasi Anda, beberapa tindakan disipliner perlu diberlakukan yaitu peringatan, skorsing, pemindahan ke unit lain, atau permintaan mengundurkan diri dari pihak bawahan.

Pada dasarnya, menghadapi orang sulit, Anda perlu berpikir objektif dan tidak emosional apakah si individu memang sulit atau seberapa jauh Anda atau kondisi yang berada di luar kekuasaan si individu yang menyebabkan sikap sulit tersebut. Selanjutnya, apakah situasinya memang cukup sulit sehingga Anda perlu mengatasinya berhadap-hadapan dengan cara-cara seperti dianjurkan tadi atau melalui penyesuaian dan pemikiran kembali di pihak Anda sendiri.

Moga-moga artikel di atas bermanfaat bagi Anda. Selamat mencoba dan sukses untuk Anda!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Kegiatan Praktisi Industrial Relation Dalam Menjaga Kondusifitas Dan Produktifitas Perusahaan

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur Pengusaha, Pekerja dan Pemerintah. Sistem hubungan ini merupakan hubungan yang sifatnya kompleks karena masing-masing aktor dalam Hubungan Industrial mempunyai peran dan fungsi tersendiri yang harus senantiasa diselaraskan untuk mencapai satu tujuan yakni terciptanya hubungan industrial yang kondusif. Kompleksitas hubungan ini tentunya memunculkan hak dan kewajiban diantara para-para pihak yang rawan terjadinya konflik kepentingan antara satu dengan yang lainnya. Di sinilah pentingnya penyamaan pandangan dan perspektif di antara para pihak, pentingnya penyamaan pandangan ini dapat difasilitasi salah satunya oleh konsep dan prinsip Hubungan Industrial. Pada dasarnya, Hubungan Industrial mengatur hubungan antara Pekerja dan Pengusaha mulai dari Pekerja masuk hingga Pekerja tidak mempunyai hubungan kerja lagi dengan Perusahaan.

Tantangan yang di hadapi oleh hubungan industrial dewasa ini semakin kompleks. Perubahan keadaan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain; globalisasi, reformasi yang meliputi kebebasan berserikat, pelaksanaan HAM, supremasi hukum, otonomi daerah, penerapan standar ketenagakerjaan internasional, infrastruktur dan iklim investasi, ikut mengubah pola hubungan industrial, khususnya perubahan perilaku dan sikap yang menyangkut banyak aspek seperti sosial, budaya, ekonomi, politik dan upaya peningkatan kesejahteraan. Menghadapi kenyataan ini, para praktisi Hubungan Industrial dituntut untuk lebih sinergis dan cepat beradaptasi dengan kondisi nasional dan lingkungan dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, untuk menciptakan adanya Hubungan Industrial yang kondusif untuk peningkatan produktivitas perusahaan.

Seorang praktisi HR dituntut menguasai pekerjaannya dengan baik sesuai dengan fungsinya. Seringkali penguasaan tersebut kurang optimal karena kurangnya pengetahuan dan pemahaman akan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang HR. Salah satu bagian yang cukup penting adalah penangangan aspek hubungan industrial. Adanya keresahan di karyawan, perselisihan, unjuk rasa dan pemogokan adalah bentuk-bentuk ancaman bagi perusahaan dan karyawan untuk dapat produktif mencapai target perusahaan. Segala bentuk hubungan industrial yang rawan tersebut akan menghambat proses kerja dan merugikan seluruh pihak baik pengusaha, pekerja ataupun masyarakat. Salah satu kemampuan dasar yang sangat penting bagi HRD, adalah menciptakan kegiatan-kegiatan preventif ataupun kuratif untuk menciptakan hubungan industri yang harmonis antara lain melalui kegiatan komunikasi internal, komunikasi eksternal ataupun penyelesaian perselisihan industri. Kematangan seorang profesional dalam menangani berbagai hal terkait hubungan industrial merupakan sebuah hal yang mutlak diperlukan untuk dapat membuat suasana berusaha dan bekerja lebih harmonis dan terhindar dari berbagai konflik atau perselisihan hubungan industrial di perusahaan.